Publications
Pour être efficace, il faut être instruit de ses droits et de ses obligations de salarié. Voilà pourquoi il est toujours utile d'avoir accès à une bibliothèque d’ouvrages d'informations, juridiques, compréhensibles par tout un chacun. A notre modeste échelle, comme Fernand Pelloutier, nous tentons de vous apporter "la science, de votre malheur" ou si vous préférez, "la science de votre bonheur".
Documents pratiques
Cadres de l’action sociale entre engagement et renoncement professionnel10/04/2024
Le GESTE : Guide d’Engagement Syndical pour une Transition Environnementale26/03/2024
Guide paritaire D’APPLICATION DES NOUVEAUX SYSTÈMES DE CLASSIFICATION ET DE RÉMUNÉRATION20/03/2024
Que changerait la préférence nationale induite par la loi immigration19/01/2024
Intelligence artificielle et travail – Plaidoyer pour un dialogue social technologique24/11/2023
Devoir de vigilance : un livret FO pour faire valoir les droits11/10/2023
Branislav Rugani présente le livret élaboré par le secteur International.
Nous, les militants Force Ouvrière, avons, chacun à notre niveau, le devoir d’être vigilants pour que la santé, la sécurité, les conditions de travail et les droits humains soient respectés dans l’entreprise dans laquelle nous travaillons, mais également dans les entreprises avec lesquelles elle travaille, qu’elle sous-traite ou qu’elle soit elle-même sous-traitante.
Il est temps aujourd’hui de donner toute sa place au monde syndical dans l’élaboration du devoir de vigilance. Trop longtemps nous n’avons pas su tirer profit du peu que nous avons obtenu dans la loi. Faire évoluer cette loi par des accords d’entreprise est possible. Pour cela, il faut se saisir du sujet en faisant savoir aux salariés qu’un moyen existe pour contraindre les donneurs d’ordre au respect des droits fondamentaux. Et dans le même temps, contraindre notre employeur au respect de ces mêmes droits pour nos propres sous-traitants.
Depuis quelques années maintenant, dans toutes les entreprises le discours est identique : toutes les fonctions qui ne rentrent pas dans le cœur de métier sont abandonnées, au profit de la sous-traitance. Que la prestation soit effectuée sur le site par un sous-traitant ou à l’autre bout du monde, c’est de notre responsabilité, en tant que syndicalistes, que de faire respecter les droits fondamentaux.
Mes camarades, ce livret se veut être le plus simple possible car il n’est nul besoin de termes juridiques pour expliquer de façon pragmatique ce que nous vivons au quotidien. Saisissez-vous en et faites-le vivre, négociez, consultez et agissez pour que plus jamais nous ne vivions de drames tels que celui du Rana Plaza.
Cadres : et si vous retrouviez le pouvoir d’agir ?05/07/2023
La négociation collective de branche – janvier 202321/04/2023
183 EUROS NET POUR LES PERSONNELS SOCIO-ÉDUCATIFS – QUI PEUT VÉRITABLEMENT EN BÉNÉFICIER ?02/02/2023
183 EUROS net POUR TOUS, AVEC LA RECOMMANDATION PATRONALE DU 21/12/2021?02/02/2023
Pour l’augmentation des salaires – Pour le respect du droit de grève15/10/2022
AFFICHE – 18/03/2022 – Mobilisation générale à Paris 14h00 Place d’Italie14/10/2022
CFMS FO – Formation syndicale – Le guide de vos droit25/08/2022
Guide « Proches aidants : mieux les connaître pour améliorer leurs droits »01/08/2022
Metiers de la cohesion sociale – avis du CESE – juillet 202214/07/2022
Guide – BDES – La base de données économique et sociales en pratique !12/07/2022
183 euros pour tous avec la recommandation patronale ????04/04/2022
183 euros pour tous avec la recommandation patronale ??????? – questions et réponses04/04/2022
Le Pélican 341 – la pêche mensuelle d’informations02/11/2021
Assistantes familiales et Assistants familiaux : plateforme revendicative FO23/10/2021
Conditions de travail / Conflits de valeurs au travail / DARES – mai 202101/06/2021
L’emploi résiste, le halo autour du chômage augmente26/04/2021
Une photographie du marché du Travail en 2020 – INSEE
Objet
Vous trouverez en annexe le Guide sur la base de données économiques et sociales (BDES), élaboré par
le secteur de la Négociation collective et des Rémunérations.
Pourquoi ?
Instituée par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, la base de données économiques et sociales (BDES) est désormais un outil incontournable de l’accès à l’information pour les représentants du personnel. De
nombreux élus rencontrent toutefois des difficultés à appréhender cet outil relativement récent et innovant. Les enjeux sont pourtant fondamentaux. Rappelons que le point de départ des délais impartis
au CSE pour rendre un avis dans le cadre de ses informations-consultations récurrentes, court à compter de la mise à disposition des informations actualisées sur la BDES.Principaux points
Ce guide a pour objectif d’accompagner les représentants du personnel dans la mise en place et le fonctionnement de la BDES. Il est construit sous forme de fiches, chacune répondant à une question afin d’en faciliter l’utilisation.
Coronavirus vos droits : Foire Aux Questions_mise à jour janvier 202120/01/2021
Attestation de déplacement dérogatoire pour manifester08/12/2020
affiche : égalité salariale public-privé 183 euros pour tous22/10/2020
Client mystère client misère le monde sans foi ni loi des contrats dits d’usage12/10/2020
Catalogue du Centre de Formation des Militants Syndicalistes – 2020/202107/10/2020
Comment expliquer les résistances au télétravail ?14/09/2020
Le travail et ses aménagements : ce que la pandémie de covid-19 a changé pour les Français27/06/2020
Le confinement lié à la pandémie de covid-19 a entraîné l’arrêt du travail pour une partie des actifs
et son réaménagement pour d’autres. La diffusion du télétravail n’a pas touché de façon égale les
différentes professions. Et les conditions de vie des femmes et des hommes à la maison, comme
celles des enfants, n’ont pas été affectées de la même façon d’une catégorie sociale à l’autre,
comme nous l’expliquent Anne Lambert et ses collègues en s’appuyant sur l’enquête Coconel.Le CSE en période de crise sanitaire – maj 2 juillet 202020/05/2020
La négociation collective en période de crise sanitaire12/05/2020
Alors qu’il peut être, dans certains cas, opportun de parvenir à la signature d’un accord collectif d’entreprise ou de branche pour mettre en place de façon négociée les mesures nécessaires pour faire face à la crise sanitaire que nous traversons, le rôle des négociateurs est plus que jamais essentiel.
Or, lorsqu’ils sont eux-mêmes en situation de télétravail, en arrêt de travail pour maladie ou garde d’enfants, ou encore que l’entreprise est, en tout ou partie, fermée, il devient nécessaire d’adapter les modalités de la négociation.
Difficile alors de discuter voire de conclure un accord, tandis que les mesures à respecter pour éviter la propagation du virus bouleversent les conditions de négociation.Le « questions-réponses » sur le Covid-19, élaboré par le ministère du Travail (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/lactualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries) apporte quelques précisions, reprises dans ce document et agrémentées de nos commentaires afin de vous accompagner au mieux en cette période.
Quelles leçons tirées des jugements Amazon, Carrefour et la Poste11/05/2020
Crise du Covid-19 et Mise en activité partielle : questions/réponses06/05/2020
Tableau récapitulatif des nouveaux délais de consultation et d’expertise 04 05 202004/05/2020
Activité partielle : état des lieux et nouvelles mesures règlementaires17/04/2020
« prime Macron » : le dispositif est assoupli et prolongé03/04/2020
EXEMPLE de PLAN DE CONTINUITE DES SERVICES MEDICO-SOCIAUX ……… EN CAS D’EPIDEMIE VIRALE20/03/2020
Retraites : retour sur trente ans de débats et de réformes14/03/2020
La Loi des Mobilités : nouveautés et incertitudes19/02/2020
Réf. : Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, d’orientation des mobilités
Même si son dispositif le plus emblématique – la charte des plateformes de mobilité – a pris un coup dans l’aile avec la censure partielle du Conseil constitutionnel (Cons. const., décision n°2019-794 DC du 20 décembre 2019), la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, d’orientation des mobilités, dite loi « LOM », est désormais publiée au Journal officiel.
Sur un sujet majeur en ce début de 21ème siècle, elle apporte un certain nombre de nouveautés.
3 sujets en droit du travail à connaître et à maîtriser – chapitre 327/01/2020
Chapitre 3 : Inaptitude d’un salarié : l’absence de reclassement
emplois et questions sociales dans le monde – rapport 2020 – oit26/01/2020
3 sujets en droit du travail à connaître et à maîtriser – chapitre 220/01/2020
Chapitre 2 : La gestion de l’accident du travail
3 sujets en droit du travail à connaître et à maîtriser – chapitre 113/01/2020
Chapitre 1 : Le droit de contrôle de l’employeur sur les salariés
CSE – Mise en place et fonctionnement – Guide 201919/12/2019
Cours d’appel : le stock d’affaires a augmenté de 32% en dix ans
La Chancellerie a rendu public un rapport sur la façon dont les cours d’appel ont digéré les différentes réformes de procédure depuis 2009. La mission fait le constat d’un retard problématique dans le traitement des affaires en cours.
par Thomas Coustet le 2 décembre 2019
Dares résultats – la négociation collective d’entreprise en 201708/12/2019
L’aide et l’action sociales en France relèvent de multiples domaines de l’action publique, et en particulier de la lutte contre la pauvreté et les exclusions, de l’aide aux personnes âgées ou handicapées et, enfin, de l’enfance, la jeunesse et la famille.
L’ouvrage rassemble et synthétise les statistiques disponibles en 2019 et s’appuie principalement sur les résultats de l’enquête Aide sociale que la DREES collecte chaque année auprès de l’ensemble des conseils départementaux, premiers acteurs de l’aide sociale.
Un chapitre présente l’aide sociale des départements dans son ensemble : bénéficiaires et dépenses, personnels associés, disparités territoriales et financement. Le chapitre suivant étudie spécifiquement l’action sociale des
communes et des intercommunalités, en se fondant sur les résultats de l’enquête statistique nationale que la DREES a menée en 2015.Quatre chapitres sont plus précisément consacrés à l’aide sociale destinée aux personnes âgées, aux personnes handicapées, l’aide sociale à l’enfance et l’aide
à l’insertion. Ils analysent les tendances nationales récentes et au cours des vingt dernières années, ainsi que les variations départementales. Ils s’attachent également à décrire les populations potentiellement concernées par une aide sociale, ainsi que les caractéristiques des bénéficiaires.Ces chapitres présentent, enfin, des
éléments sur les établissements et services sociaux et médico-sociaux accueillant les publics de l’aide sociale, mobilisant pour cela les enquêtes quadriennales que la DREES mène auprès de ces structures, afin de décrire ces dernières, ainsi que les
personnels qu’elles emploient et les personnes qu’elles accueillent.Plusieurs nouveautés ont été ajoutées à certaines fiches. Des résultats sur la perte d’autonomie des seniors à domicile et en établissement ont été introduits, ainsi que sur le niveau de vie des personnes âgées ou handicapées.
Enfin, les résultats de récentes études sur l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), la prestation de
compensation du handicap (PCH) ou encore l’aide sociale à l’hébergement (ASH) des personnes âgées ont enrichi les fiches traitant de ces prestations.La baisse unilatérale de la rémunération des travailleurs d’Esat peut être discriminatoire18/11/2019
prise en compte de l’apparence physique dans l’emploi18/11/2019
Des débuts de carrière plus chaotiques pour une génération plus diplômée27/10/2019
L’espérance de vie sans incapacité correspond au nombre d’années que peut espérer vivre une personne sans être limitée dans ses activités quotidiennes. Elle est calculée à partir de données exhaustives de mortalité et d’une question sur l’incapacité posée à un échantillon de 14 000 ménages.
En 2018, elle s’élève en France à 64,5 ans pour les femmes et 63,4 ans pour les hommes. Au cours des dix dernières années, l’espérance de vie sans incapacité est restée globalement stable pour les femmes :
même si une baisse a été observée entre 2008 et 2009, celle-ci s’est progressivement résorbée les années suivantes. Pour les hommes, la légère hausse intervenue durant ces dix dernières années reste à confirmer, car elle est essentiellement due à une progression de l’espérance de vie sans incapacité de 10 mois entre 2017 et 2018. Entre 2008 et 2018, l’espérance de vie a, en revanche, augmenté pour les hommes (+1 an et 10 mois) comme pour les femmes (+1 an) pour s’établir respectivement à 79,4 ans et 85,3 ans.Pour l’application de la CCNT66 à tous les salariés des CHRS05/07/2019
Les référents dans l’entreprise04/06/2019
Depuis 2012, avec la création du référent « sécurité », le nombre de référents légaux s’est multiplié, dans différents domaines d’action. Les référents à désigner varient suivant la taille des entreprises.
Les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Depuis le 1er janvier 2019, deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » doivent être désignés.
Le premier (référent « CSE ») doit être désigné au sein du Comité social et économique (CSE) dans toute entreprise quel que soit son effectif. Le second (référent « dans l’entreprise ») est nommé dans toute entreprise employant au moins 250 salariés.
- Le référent « CSE » est nommé par le CSE parmi ses membres (titulaire ou suppléant). Cette désignation prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Sa fonction prend fin avec les mandats des autres membres du CSE…..
Le Micro-Travail en France. l’automatisation, de nouvelles précarités au travail ?30/05/2019
Nous assistons ces dernières années
à la multiplication des plateformes de micro-travail. Cette activité rémunératrice relativement nouvelle
consiste à réaliser des tâches très fragmentées (micro-tâches) que des plateformes dédiées confient à des prestataires, payés générale-
ment à la pièce. Il peut s’agir d’identifier des objets dans une image, de transcrire des factures, de modérer du contenu sur les médias
sociaux, de visionner des vidéos de courte durée, de copier-coller du texte ou de répondre à des sondages en ligne. Le plus souvent, ces tâches répétitives nécessitent une faible qua-
lification pour une rémunération tout aussi faible, de l’ordre de quelques centimes.
Ce rapport présente les premiers résultats du projet de recherche DiPLab (« Digital Platform Labor »), et contribue à pallier la quasi-absence d’études sur le micro-travail dans
les pays d’Europe. Réalisée en 2018, il s’agit en effet de la première enquête sur le micro-travail en France. Elle participe à un effort plus général de cerner les effets des nouvelles technologies sur le monde du travail et son fonctionnement. Dans cette optique, l’équipe DiPLab s’est appuyée sur une articulation de
multiples ressources informationnelles : des données natives du web, un questionnaire en
ligne auprès d’un échantillon de près de 1000 micro-travailleurs, et une enquête qualitative auprès de 92 travailleurs, clients et propriétaires de plateformes.
Coordonné par Antonio Casilli (ensei-
gnant-chercheur à Télécom ParisTech et membre de i3 – Institut Interdisciplinaire de l’Innovation, CNRS) et Paola Tubaro (chargée de recherche CNRS au Laboratoire de
Recherche en Informatique), le projet de recherche DiPLab réunit des chercheurs provenant d’horizons différents dans les sciences
sociales.LOI PACTE : Les seuils sociaux12/05/2019
L’article 11 de la loi « Pacte » (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), définitivement adoptée le 11 avril 2019, vise à harmoniser les modalités de décompte des effectifs de salariés, à modifier le niveau des seuils sociaux ainsi que la durée de prise en compte pour en apprécier le franchissement.
Sont présentés les principaux points de cette réforme qui entrera en vigueur au 1er janvier 2020, sous réserve de certaines dispositions transitoires et de la décision du Conseil constitutionnel, qui a été saisi sur d’autres points.
Pas de qualité de vie au travail sans dialogue sur la qualité du travail05/05/2019
La qualité du travail dans les organisations est de plus en plus prise en compte dans les approches globales de Qualité de Vie au Travail. Mais la définition d’un « travail bien fait » peut être bien différente selon le poste que l’on occupe.
Yves CLOT défend l’idée selon laquelle ce conflit de critères inévitable est une opportunité de
progrès.Conflits de valeur et exigences émotionnelles04/05/2019
Ce numéro de Synthèse.Stat’ présente les résultats de l’enquête Conditions de travail – Risques psychosociaux de 2016 concernant les indicateurs relatifs aux conflits de valeurs et aux exigences émotionnelles.
Ce volume recouvre deux des six axes d’analyse des risques psychosociaux construits par le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail : les conflits de valeurs (axe 5) et les exigences émotionnelles (axe 2). Les exigences émotionnelles couvrent non seulement la partie qui porte le même nom dans le présent volume, mais aussi les difficultés dans les relations avec le public qui sont abordées dans le volume concernant les rapports sociaux au travail.
Conformément aux principes de l’enquête Conditions de travail depuis sa création en 1978, c’est le point de vue et les connaissances du salarié sur son travail qui sont recueillis.
Les résultats sont systématiquement ventilés par sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, type d’employeur (distinguant les trois versants de la fonction publique).
Afin de présenter des évolutions sur les questions restées identiques, les résultats sont fournis pour les années 1984, 1991, 1998, 2005, 2013 et 2016.La complémentaire santé : acteurs, bénéficiaires, garanties – édition 201902/05/2019
Le temps de travail dans les TPE29/04/2019
Davantage de salariés à temps partiel et une durée de travail hebdomadaire plus longue pour les salariés à temps complet que dans les autres entreprises, telles sont les deux grandes caractéristiques du temps de travail observables dans les très petites entreprises (TPE). À l’inverse, le travail au forfait en jours – le temps de travail est décompté
en nombre de jours à l’année, et non en nombre d’heures par semaine – fait presque figure d’exception.Les rapports sociaux au travail15/04/2019
Ce numéro de Synthèse.Stat’ présente les résultats de l’enquête Conditions de travail – Risques
psychosociaux de 2016 concernant les différents aspects des rapports sociaux au travail. Il aborde les
formes de coopération au sein du collectif de travail, les différentes formes de désaccords et de
violence au travail, des situations de tensions aux agressions. Enfin, même si l’enquête Conditions de
travail – Risques psychosociaux 2016 est assez succincte sur ces sujets, une dernière partie porte sur
l’autonomie collective et la participation. Ce volume recouvre un des six axes d’analyse des risques
psychosociaux construits par le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux
au travail1
: les rapports sociaux au travail (axe 4).
Conformément aux principes de l’enquête Conditions de travail depuis sa création en 1978, c’est le
point de vue et les connaissances du salarié sur son travail qui sont recueillis.
Les résultats sont systématiquement ventilés par sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur
d’activité, type d’employeur (distinguant les trois versants de la fonction publique).
Afin de présenter des évolutions sur les questions restées identiques, les résultats sont fournis pour
les années 1984, 1991, 1998, 2005, 2013 et 2016.
Cinq autres volumes sont ou seront publiés pour rendre compte des résultats de l’enquête Conditions
de travail-Risques psychosociaux.
• Contraintes physiques, et intensité du travail
• Organisation du temps de travail
• L’autonomie dans le travail
• Conflits de valeurs et exigences émotionnelles
• Reconnaissance insécurité et changements dans le travailPARCOURS PROFESSIONNELS ET FORMATION : DES LIENS RENOUVELÉS10/04/2019
travailler avec une santé altérée : comment prévenir la désinsertion professionnelle ?08/04/2019
Le reclassement professionnel : autant de questions le concernant dont l’intensité et la complexité vont croissantes.
Autonomie dans le travail07/04/2019
Sommaire
1 ● La possibilité d’interrompre momentanément son travail……………10
2 ● Savoir ce que l’on attend de vous au travail………………………….. 22
3 ● Les indications données par les supérieurs hiérarchiques…………. 28
4 ● L’application des ordres, des consignes et des modes d’emploi….. 40
5 ● Le comportement en cas d’incident……………………………………….. 52
6 ● La possibilité de faire varier les délais fixés…………………………….. 64
7 ● La possibilité d’organiser son travail………………………………………. 76
8 ● Nécessité de prendre des initiatives au travail…………………………. 84
9 ● L’ennui au travail………………………………………………………………… 90
10 ● La possibilité de faire des choses plaisantes…………………………. 98
11 ● La possibilité de mettre en pratique ses idées……………………… 106
12 ● Le travail permet d’apprendre des choses nouvelle………………. 112
13 ● La possibilité de développer ses compétences…………………….. 124Et les femmes devinrent plus diplômées que les hommes…10/03/2019
En deux décennies, la place des jeunes femmes sur le marché du travail s’est améliorée : plus diplômées, davantage en emploi, elles bénéficient aussi d’un début de rattrapage salarial, et accèdent à des métiers et des filières plus proches de ceux
des hommes. Mais ce rapprochement est en partie alimenté par la dégradation de la situation des hommes. Et malgré tout des inégalités persistent, notamment dans l’accès au statut de cadre.CÉREQ Bulletin de Recherches Formation-Emploi / BREF N° 373 – 2019
La poursuite d’études supérieures garantit toujours l’accès à des salaires plus élevés. Ainsi, comme pouvait le laisser espérer l’essor global du niveau d’études depuis les années 1990, les salaires en début de carrière ont dans leur ensemble progressé en deux décennies. Pour autant, les plus diplômés ne profitent pas de cette amélioration.
Pourquoi les jeunes salariés sont-ils moins syndiqués ?20/02/2019
à suivre……Quels engagements syndicaux pour les jeunes ?
Pas assez offensive, tel est l’avis des sénateurs sur la réforme des seuils d’effectif prévue par le gouvernement dans le projet de loi pour la croissance et la transformation des entreprises, dit « PACTE ». Ces derniers ont donc voté, le 29 janvier 2019, le passage à 100 salariés de plusieurs seuils fixés à 50 salariés par le code du travail. Reste à voir ce qu’il adviendra de cette mesure dans la version finale du projet de loi, l’examen parlementaire n’étant pas achevé.
CSE, délégué syndical, PSE, participation, durée du travail… : les impacts du relèvement à 100 salariés des seuils sociaux
Dans le cadre de sa réforme des seuils sociaux, le gouvernement a entrepris de regrouper certains seuils autour de trois niveaux principaux : 11, 50 et 250 salariés. À titre d’exemple, la rédaction d’un règlement intérieur s’imposerait à l’avenir à partir de 50 salariés au lieu de 20.
Mais pour les sénateurs, cette réforme ne va pas assez loin. En ligne de mire, le seuil de 50 salariés, jugé comme « un frein économique, financier et psychologique ravageur pour la création d’emplois et la croissance des entreprises » (rapp. Sénat n° 254 p. 91).
Les obligations liées à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et aux négociations sociales obligatoires sont en particulier visées.
Les sénateurs ont donc purement et simplement voté le relèvement à 100 salariés de plusieurs seuils fixés à 50 salariés dans le code du travail, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2021. Sont notamment touchées par cette mesure des règles en matière de représentation du personnel, de durée du travail ou encore de licenciement économique (voir tableau ci-après).
En réaction à cette mesure, le ministre de l’Économie et des Finances, Bruno Lemaire, a déclaré, lors de la séance publique du 29 janvier 2019, que le gouvernement ne souhaitait « pas toucher aux règles de représentation du personnel dans l’entreprise ». Mais pour le reste, à s’en tenir aux propos de la rapporteur du projet de loi pour le Sénat, le ministre pourrait étudier la possibilité de retenir un seuil de 70 salariés. Reste à voir si le gouvernement confirmera cette position et dans quel cadre elle serait mise en oeuvre.
Obligations visées par le relèvement du seuil de 50 salariés et conséquences
Comité social et économique (CSE)
• Mise en place du CSE à partir de 11 salariés non impactée.
• Les attributions exercées à partir de 50 salariés ne seraient exercées qu’à partir de 100 salariés.
• Droit des élus du CSE de bénéficier d’une formation économique dans les entreprises d’au moins 100 salariés.Désignation d’un délégué syndical (DS) et négociation collective
• Désignation d’un DS dans les entreprises d’au moins
100 salariés. Conséquence : les négociations obligatoires
s’appliqueraient aux entreprises d’au moins 100 salariés.
• Règles de conclusion des accords collectifs dans les
entreprises sans DS variant selon que l’entreprise compte
entre 11 et 100 salariés ou au moins 100 salariés.Licenciement économique Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 100 salariés.
Participation et intéressement Obligation de mettre en place un dispositif de participation et faculté d’instituer un dispositif d’intéressement dans les entreprises d’au moins 100 salariés.
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (à défaut d’accord collectif)
• Possibilité pour les entreprises de moins 100 salariés de
répartir la durée du travail sur une période de 9 semaines.
• Pour les entreprises de 100 salariés et plus, répartition
de la durée du travail sur une période de 4 semaines.Plan de développement des compétences (ex-plan de formation)
Accès des entreprises de moins de 100 salariés aux fonds
mutualisés de la formation professionnelle pour financer
le plan de développement des compétences.
Pour rappel, cet accès est réservé, depuis le 1er janvier
2019, aux entreprises de moins de 50 salariés.Entretien professionnel Obligation d’abonder le compte personnel de formation (CPF) des salariés en cas de manquement en matière d’entretien professionnel pour les entreprises d’au moins 100 salariés.
Prévention des risques professionnels (pénibilité)
Obligation de se doter d’un accord de prévention des
risques professionnels pour les entreprises d’au moins
100 salariés (si l’entreprise remplit par ailleurs les critères
d’exposition des salariés ou de sinistralité en matière
d’AT/MP).Mise à disposition d’un local syndical : 200 ou 250 salariés ?
Contre l’avis du gouvernement, les sénateurs ont également relevé de 200 à 250 salariés le seuil pour la mise à disposition d’un local syndical dans l’entreprise.Bruno Lemaire a d’ailleurs qualifié cet acte de « provocation ». Selon toute vraisemblance, il y a peu de risque que cette mesure soit conservée dans le texte final.
http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2018-2019/255.html
Calcul du plafond de la Sécurité Sociale22/01/2019
le 27-11-2018
Le plafond de la Sécurité Sociale permet de calculer les cotisations sociales dites plafonnées, dont doivent s’acquitter les entreprises. Les règles de calcul de ce plafond ont été modifiées. Désormais, il ne faut plus prendre en compte le plafond en vigueur au moment du versement des rémunérations mais celui en vigueur au cours de la période d’emploi rémunérée.
Sommaire
- Plafond de la Sécurité Sociale : à quoi sert-il ?
- Calcul du plafond : prise en compte de la période d’emploi rémunérée
- Salariés non mensualisés
- Salariés arrivés dans l’entreprise ou ayant quitté l’entreprise en cours de mois
- Salariés absents non rémunérés
Chronométrer les tâches des salariés : une vision archaïque de la performance05/01/2019
La gestion des risques psychosociaux sur les lieux de travail en Europe04/12/2018
éléments issus de la deuxième enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents (ESENER-2)
Dans le secteur médico-social, les Chiffres clés de la responsabilité civile en établissements publiés le 2 octobre par la Société hospitalière d’assurance mutuelle (Sham) voir document joint font état d’une légère diminution du nombre de réclamations en 2017.
Une grande première depuis cinq ans.
Quelques chiffres clefs :
- 2 185, à 97% pour préjudice matériel, pour un coût global stabilisé à 2 millions d’euros (M€). Plus de la moitié des réclamations corporelles représentent moins de 10 000 €.
- pour les seuls préjudices corporels (65 dossiers pour 1,07 M€), les Ehpad en concentrent 45% en nombre et 56% en coût, le social respectivement 31% et 25,5%, le handicap 23% et 17,5% et le domicile 1,5% dans les deux cas.
- En Ehpad, les sinistres corporels concernent en grande majorité des chutes (17 dossiers sur 29), en sachant que 80% de ces chutes ont lieu dans les espaces privatifs.
- « Les blessures causées entre résidents et salariés » représentent, quant à elles, plus de 30% des dossiers. Elles sont majoritairement liées aux soins des résidents.
Autres chiffres clés du médico-social :
- les pertes et détériorations (surtout des lunettes, appareils auditifs ou dentiers) concentrent 85% des causes de déclarations de sinistres, dans le médico-social, en tête de liste depuis 2014
- 2 120 dossiers matériels ont été déclarés en 2017 pour un montant de 934 000 €, soit des niveaux relativement similaires à ceux de 2016.
11ème Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi (OIT)01/10/2018
Pour sa 11e édition, le Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) donne à voir l’exposition de la population active aux propos et comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, handiphobes ou liés à l’état de santé au travail.
En effet, le phénomène est loin d’être isolé : près d’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de ce type de propos ou comportement. L’enquête met notamment en évidence la récurrence du cumul de propos et comportements stigmatisants avec d’autres formes d’hostilité et de dévalorisation du travail pour certaines catégories de personnes.
Or, selon le Défenseur des droits, le harcèlement discriminatoire peut non seulement prendre la forme d’actes ouvertement liés à un critère de discrimination, mais aussi s’alimenter d’un continuum de dévalorisations et de comportements hostiles simultanés.
affiche : pour le maintien de tous les régimes de retraites28/09/2018
maintien du salaire pendant la maladie – réédition juillet 201828/07/2018
Contrôle des horaires ou de l’activité des salaries – Réédition juillet 201819/07/2018
exemple de protocole d’accord sur l’affichage syndical18/07/2018
infographie : la procédure dématérialisé de dépôt des accords02/07/2018
Le lien santé-travail au prisme de la prévention. Perspectives juridiques01/07/2018
Quelle conception le droit construit-il du lien entre santé-travail ? L’ampleur de la question posée par les coordonnateurs du présent volume oblige à formuler plusieurs remarques introductives. Les premières visent à mettre en lumière quelques choix méthodologiques, tandis que les dernières portent sur le nécessaire resserrement de l’objet d’étude et sur sa définition.
le travail de nuit et le travail posté, quels effets ? quelles préventions ?25/06/2018
une publication de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
En France, 88 % des salariés (hors intérim) sont en contrat à durée indéterminée (CDI) et 12 % en contrat à durée déterminée (CDD) en 2017. Cette part de CDD dans l’emploi salarié a augmenté fortement entre 1982 et 2002, puis plus modérément.
Au sein des flux d’embauches en CDD et CDI, la part des CDD a nettement progressé en vingt-cinq ans, notamment à partir des années 2000, passant de 76 % en 1993 à 87 % en 2017. Cette évolution structurelle dans les mouvements de main-d’oeuvre s’accompagne d’une forte hausse des contrats de très courte durée ; en 2017,
30 % des CDD ne durent qu’une seule journée.Le phénomène est particulièrement marqué dans certains secteurs d’activité, comme l’hébergement médicosocial, l’audiovisuel ou la restauration. Il est moins marqué dans l’industrie et la construction, où l’emploi temporaire passe avant tout par l’intérim.
En 2017, 40 % des salariés ont un contrat de moins d’un mois au cours d’un trimestre donné, sans avoir ce trimestre-là ni CDI ni CDD plus long et signent en moyenne 3,5 CDD de moins d’un mois dans le trimestre.
En matière de rupture de contrats, les pratiques ont évolué suite, notamment, à l’instauration des ruptures conventionnelles en 2008. Ces dernières se seraient substituées principalement aux démissions et également en partie aux licenciements économiques. Ceux-ci voient donc leur baisse tendancielle accentuée par cette nouvelle
forme de rupture.Le taux de rotation de la main-d’oeuvre augmente fortement en vingt-cinq ans, passant de 29 % en 1993 à 96 % en 2017. Cette hausse résulte essentiellement du développement des CDD très courts, alors que le recours au CDI reste relativement stable. Les pratiques contractuelles font ainsi apparaître une dualisation du marché du travail
plus marquée, entre des salariés en CDI et d’autres multipliant les contrats très courts.Comparaisons européennes des durées du travail : illustration pour huit pays23/06/2018
Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques Document d’études
juin 2018
Fusion AGIRC/ARCO : le futur régime de retraite complémentaire au 1er janvier 201920/06/2018
En 2016, 186 400 salariés ou anciens salariés du secteur privé ont intégré l’un des dispositifs publics de cessation anticipée d’activité qui permettent à certains salariés seniors de cesser leur activité avant l’âge légal de la retraite, tout en percevant un revenu.
Ce chiffre est en progression de 10,5 % par rapport à 2015…..Introduction …………………………………………………………………. page 2
I – Les objectifs conventionnels : rappel historique……………….. page 3
II – Bénéficiaires des congés trimestriels …………………………… page 4
III – L’acquisition des congés trimestriels …………………………… page 7
IV – Le décompte des congés trimestriels …………………………. page 10
Le Réglement Général sur la Protection des Données31/05/2018
Le Réglement Général sur la Protection des Données
aide et soin à la personne – travail sécurité20/05/2018
ET SI L’AVENIR était de ne plus porter? L’intégration des aides techniques de façon globale dans l’activité de l’aide et du soin à la personne amène la profession à se réinterroger sur ses pratiques. Mais cette approche, qui doit s’inscrire dans la durée, nécessite de faire bouger certaines lignes. En formation initiale comme en formation continue. (dossier page 15)
GUIDE DU CITOYEN SUR LA PROTECTION DES DONNÉES DANS L’Union Européenne19/05/2018
Ce sont vos données – Prenez le contrôle!
ÉVOLUTIONS SUITE AUX ORDONNANCES DU 22 SEPTEMBRE 2017
RÉFORMANT LE CODE DU TRAVAILAFOC – Guide des ventes à prix réduits28/02/2018
Ce guide a vocation à faire le point sur les différentes opérations promotionnelles que peuvent rencontrer les consommateurs, préciser leur spécificité et présenter la réglementation qui leur est applicable depuis l’arrêté du 11 mars 2015.
SOMMAIRE :
I. L’INFORMATION SUR LES PRIX REDUITS…………….page 5
II. LA PUBLICITE DES VENTES A PRIX REDUITS….…..page 8
III. LES PROMOTIONS……………………………… ……..page 12
IV. LES SOLDES…………………….………………….……page 19
V. LES LIQUIDATIONS………………………………..…….page 23CADRES : la charge de travail et les nouvelles formes d’organisation du travail25/01/2018
Repérer des facteurs d’usure professionnelle15/01/2018
La notion d’usure professionnelle, d’usure au travail, est couramment utilisée dans les entreprises et dans les services de santé au travail. Elle n’est pas toujours définie de façon précise, mais on sait que les conséquences de l’usure sont multiples et importantes, pour la santé, la qualité du travail, l’emploi des salariés concernés – d’où plusieurs enjeux pour la prévention. Le projet d’études et d’interventions qu’a initié l’Anact se fonde sur une définition qui articule ces enjeux entre eux.
Travail isolé – Pour une démarche globale de prévention14/01/2018
Le fait qu’un salarié travaille seul ne constitue pas un risque. Cependant, les situations d’isolement des salariés peuvent être, en cas d’accident, un facteur d’aggravation des dommages, en raison de l’absence de témoin pour prévenir immédiatement les secours. Le travail isolé doit donc être pris en compte par l’employeur dans le cadre de la démarche générale de prévention des risques professionnels et, plus largement, de son obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.
RH : ce qui change au 1er janvier 201813/01/2018
Les ordonnances modifient des pans entiers du code du travail. Un grand nombre de ces dispositions nécessitaient des mesures réglementaires pour entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018. Certains des décrets attendus ont été publiés la semaine dernière et ce week-end. D’autres dispositions des réformes précédentes (loi Travail, loi Sapin 2) entrent en vigueur le 1er janvier.
Peut-on faire recalculer sa retraite ?03/01/2018
FAQ Retraite – En cas d’erreur ou d’oubli de sa caisse de retraite, un retraité peut demander une révision du montant de sa pension. Voici les démarches à suivre en cas de contestation.
SOMMAIRE
- Le principe : révision possible de sa retraite
- Les oublis et erreurs de calcul des retraites les plus courants
- Les démarches de révision des retraites
- Les procédures de contestation
- Le remboursement de trop-perçu de retraites
Lors d’un colloque organisé mardi, Laetitia Driguez, maître de conférences à l’université Paris 1, s’est interrogée sur la conformité des nouvelles dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement aux normes supra-légales.
Atteinte au droit à la motivation et au droit au juge, de tels arguments pourraient-ils prospérer devant les juridictions internationales ?
Mardi dernier, l’université Paris 8 Vincennes-Saint-Denis organisait un colloque sur les ordonnances Macron et les normes supra-légales. L’occasion de questionner la conformité de leurs dispositions à la Constitution et aux textes européens et internationaux. Ces derniers
constituent en effet souvent des motifs de contestation des textes nationaux. Les mesures des ordonnances relatives à la motivation de la lettre de licenciement pourraient-elles être mises en échec par des textes supra-légaux ? C’est la question que s’est posée Laetitia Driguez, maître de conférences à l’université Paris 1.les retraités et les retraites – éditions 201727/11/2017
Les retraités et les retraites – édition 2017 rassemblent les résultats pour 2015 et les années précédentes, des enquêtes statistiques annuelles de la DREES auprès des organismes qui gèrent des régimes de retraite obligatoire ou facultative : l’enquête annuelle auprès des caisses de retraite, l’enquête sur les allocations du minimum vieillesse et l’enquête sur la retraite supplémentaire facultative. Cette édition présente également les résultats obtenus à partir d’autres sources, telles que l’échantillon interrégimes de retraités (EIR) de 2012, l’échantillon interrégimes de cotisants (EIC) de 2013, le Baromètre de la DREES, l’enquête sur les motivations de départ à la retraite, l’enquête ACEMO-PIPA de la DARES, les comptes de la protection sociale, l’enquête Emploi de l’INSEE et l’annuaire du GIP Union retraite.
L’ édition 2017 comporte six fiches supplémentaires introduisant de nouvelles notions. Parmi elles, l’équivalent carrière complète comptabilise les retraités au prorata de leur durée d’assurance, et l’âge conjoncturel de départ à la retraite permet de neutraliser les effets démographiques. De nouveaux résultats, issus notamment de l’enquête
Emploi et de l’EIC de 2013, viennent enrichir les fiches relatives aux transitions de fins de carrière et au profil des retraités en cumul emploi-retraite. Enfin, une dernière fiche analyse l’évolution de la polyaffiliation par âge et génération.La réforme des retraites de 2010 et l’assouplissement des départs anticipés pour carrière longue de la réforme de 2014 continuent d’avoir une influence sur le nombre de départs à la retraite. Les montants moyens de pension poursuivent leur croissance, en raison de l’effet de noria.
Instances représentatives du personnel : le grand bouleversement18/11/2017
DOSSIER
IMPACT DES ORDONNANCES SUR LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (p. 3)
L’AVIS DE NOS EXPERTS
IMPACT DES ORDONNANCES MACRON SUR LE BUDGET DES ASC (p. 13)
CULTURE
RETOUR SUR L’HISTOIRE DES COMITÉS D’ENTEPRISE (p. 14)
L’AVIS DE NOS EXPERTS
LES MODALITÉS DE FINANCEMENT DES EXPERTISES APRÈS LES ORDONNANCES (p. 19)
LES RÉPONSES À VOS QUESTIONS (p. 20)
LA RUBRIQUE DES SECTEURS (p. 21)
LA CULTURE À PORTÉE DE MAIN (p. 22)Les congés payés et jours de RTT, quel lien avec l’organisation du travail ?26/08/2017
En 2015, les salariés qui occupent le même emploi depuis au moins un an déclarent en moyenne avoir 33 jours de congés payés et de réduction du temps de travail (RTT) et prendre 33 jours également. Ces congés sont le plus souvent pris en phase avec les congés scolaires et les périodes estivales et de fêtes.
Si la législation garantit un minimum de 25 jours ouvrés ou cinq semaines de congés payés par salarié et par an, la règlementation et le décompte des droits annuels à congés peuvent différer selon le type d’employeur. La durée collective du travail en vigueur et les modalités du passage à la réduction du temps de travail font varier les droits à jours de RTT entre les salariés. Par ailleurs, le compte épargne-temps permet d’utiliser les droits à congés accumulés de manière différée ou immédiate.
D’après les déclarations des salariés, les cadres et professions intermédiaires ont et prennent davantage de congés payés ou de RTT que les autres catégories, notamment les ouvriers non qualifiés. C’est dans le secteur public et les grandes entreprises que les salariés ont et prennent le plus de congés ou jours de RTT. Les femmes de 25-49 ans en couple avec au moins deux enfants prennent un peu plus de congés que les hommes. Les salariés ayant acquis le plus d’ancienneté ont et prennent plus de congés.
affiche « appel du 28 mars 2017 pour la défense de nos conventions collectives »23/06/2017
Alerte à tous les salariés, nos conventions collectives sont en danger29/03/2017
Si comme le disait Fernand PELLOUTIER « Ce qui manque le plus à l’ouvrier, c’est la science de son propre malheur » alors ce document vise à sa façon à y remédier.
Au-delà du projet employeur de NEXEM dont nous démontons ici la mécanique, chacun doit savoir qu’il rejoint le projet gouvernemental en cours, de regroupement des branches et de mise en place de l’ordre public conventionnel, imposé dans les Lois Rebsamen et Travail, qui sont la transposition du rapport Combrexelle.
La collusion entre le gouvernement, le patronat et certains syndicats d’accompagnement est grande. Mais rien de surprenant puisque les droits collectifs des salariés sont un enjeu dans cette période où l’austérité nous est présentée comme un horizon indépassable. Et chacun devrait individuellement s’adapter ?? !!
A la FNAS FO nous résistons, indépendants et libres, solidement posés sur les revendications que nous portons. Nous continuons de combattre les politiques d’austérité et leurs conséquences qui sont contraires aux intérêts matériels et moraux des salariés que nous représentons.
Sécurité sociale – 70 ans de lutte pour la dignité et la solidarité20/03/2017
fiche pratique – la distribution des médicaments – février 201717/02/2017
Bon à Savoir N°18 – contestation des élections professionnelles30/01/2017
Les slashers un nouveau casse tête pour les DRH25/01/2017
Multicasquettes, jonglant entre deux ou trois métiers, cette minorité peu visible qui additionne les contrats, par contrainte ou par choix, pèse pour plus d’un million parmi les salariés. Les DRH doivent apprendre à composer avec ces nouvelles formes d’emploi.
par Marie-Madeleine Sève 10/01/2017 Entreprise & CarrièresMaladies psychiques un tabou au boulot19/01/2017
Schizophrénie, bipolarité, autisme… Rares sont les entreprises qui en parlent. Même si les mentalités évoluent peu à peu, le chemin pour déstigmatiser ces troubles et aider les salariés qui en sont atteints est encore long.
par Catherine Abou El Khair 12/01/2017 Liaisons Sociales Magazine02/01/2017 – Sébastien MILLET – Elégia
Afin de contribuer à mieux protéger notamment les personnes âgées et handicapées accueillies dans les structures sociales et médico-sociales, la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 sur l’adaptation de la société au vieillissement a créé pour les établissements sociaux et médico-sociaux une obligation d’information de l’administration en cas d’incident grave (CASF, art. L331-8-1)….Le compte personnel retraite10/01/2017
Le compte personnel retraite
Publié le 8 novembre 2016, Localtis
Les régimes de retraite obligatoire, de base et complémentaire, ont mis en place le compte personnel retraite, pour leurs assurés, actifs comme retraités.
Le compte retraite est un espace sécurisé et personnalisé sur lequel chacun peut retrouver l’ensemble des informations et services utiles pour l’accompagner durant sa carrière, au moment de la préparation de son départ à la retraite ou une fois retraité.
Comment y accéder ?
Sur le site du Gip Union Retraite www.info-retraite.fr, vous créez et/ou accédez à votre compte en quelques clics. Vous pouvez ensuite consulter tous les sujets se rapportant à votre retraite : différents régimes auxquels vous avez été affiliés, simulation de l’âge de votre départ à la retraite et du montant, synthèse des droits que vous avez acquis, etc.Les conditions d’une retraite à 65 ans pour les aidants familiaux précisées07/01/2017
Publié le 22 novembre 2016, Service- Public.
Les salarié(e)s ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper, à titre non professionnel, d’une personne handicapée en qualité d’aidant familial ou de tierce personne peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein à 65 ans, contre 67 ans pour les autres assurés. Une circulaire de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) du 14 octobre 2016 précise les conditions de mise en œuvre de cette mesure prévue par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
L’aidant familial est la personne qui vient en aide à une personne handicapée ou dépendante bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH). Un lien de parenté doit unir l’aidant et la personne aidée. L’aidant peut être :
• le conjoint, le concubin, le partenaire de Pacs, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne handicapée ;
• l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de l’autre membre du couple.
La tierce personne vient en aide à une personne handicapée bénéficiaire de l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP). Elle ne doit pas avoir nécessairement de lien de parenté avec la personne handicapée.
L’assuré doit déclarer avoir assisté la personne handicapée en qualité d’aidant familial ou de tierce personne. La circulaire de la Cnav précise quelles sont les conditions de cette déclaration.
Les conditions d’interruption de l’activité pour que le droit à pension de retraite à taux plein à 65 ans soit accordé sont également précisées :
• nature de l’interruption (définitive ou temporaire) ;
• durée ;
• justification.
Cette mesure, applicable aux assurés nés à partir du 1er juillet 1951, permet, en pratique, aux intéressés, d’obtenir leur pension de vieillesse au taux plein, au plus tôt au 1er juillet 2016.bon à savoir n°16 – La protection universelle maladie30/05/2016
bon à savoir n°13 – Loi Rebsamen et regroupement des négociations obligatoires30/11/2015
bon à savoir n°8 – reconnaissance d’une Unité Economique et Social (UES)30/06/2015
bon à savoir n°7 – L’indemnité temporaire d’inaptitude03/06/2015
bon à savoir n°4 – La notion de « travail de valeur égale »03/02/2015
bon à savoir n°3 – La notion « d’emploi similaire » en droit du travail01/02/2015
bon à savoir n°1 – Jour ouvrable, jour ouvré, jour franc, jour calendaire03/10/2014
